Mieux recruter avec l’IA
Décider où l’IA apporte de la valeur — et comment la déployer sans complexité.
Résumé exécutif
Bien utilisée, l’IA accélère le recrutement sans remplacer l’humain : elle structure l’information, réduit le temps de pré-sélection, fiabilise les entretiens et améliore l’expérience candidat. Le cœur de la démarche : définir des critères explicites, standardiser des prompts et intégrer l’IA dans votre ATS et vos outils de travail (Notion/Airtable, Make/n8n, Gmail/Outlook). Résultat attendu : –30 à –50 % de temps sur la phase amont, meilleure comparabilité des candidats, décisions plus traçables.
1) Où l’IA fait vraiment la différence (et où ne pas l’utiliser)
| Étape | Apport concret de l’IA | À ne pas faire |
|---|---|---|
| Sourcing | Générer des descriptions de poste claires, extraire mots-clés, rédiger messages d’approche personnalisés | Laisser l’IA publier ou contacter sans relecture |
| Pré-qualification | Résumé de CV en 8–10 lignes, détection d’incohérences, questions knockout | Laisser l’IA “noter” des personnes sans critères explicites |
| Entretien | Guides de questions par compétence, grilles d’évaluation (scorecards), synthèse neutre des réponses | Remplacer l’entretien par l’IA |
| Décision | Tableaux comparatifs pondérés, identification de risques et écarts par rapport au profil cible | Décider sans revue humaine & sans traçabilité |
| Offre & Onboarding | Harmoniser mails d’offre, checklists administratives, planning d’intégration | Déléguer des engagements juridiques à l’IA |
Ligne rouge : l’IA organise et éclaire ; l’humain décide.
2) Architecture minimale (pragmatique) pour un DRH
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ATS (ex. Teamtailor, Flatchr, Greenhouse…) comme source de vérité.
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Base “talent” Notion/Airtable : fiches candidats, scorecards standard, historique décisions.
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LLM (Claude/Gemini/équivalent) pour les tâches texte (résumés, grilles, synthèses).
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Orchestration Make ou n8n : déclencheurs (“nouveau CV”, “entretien terminé”) → appels IA → écriture des résultats dans ATS/Notion → notification email/Slack.
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Gouvernance : prompts versions, journalisation, règles RGPD/APDP, revue humaine.
3) Mode opératoire léger (4 parcours concrets)
Parcours A — Pré-qualification rapide, fiable
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Nouveau CV reçu (ATS) → Make/n8n le récupère.
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Appel IA “Résumé + Red Flags” (prompt ci-dessous).
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Écriture : créer un résumé standard dans la fiche candidat + alerte si incohérences.
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Notification au recruteur avec 3 points à vérifier.
Prompt “Résumé + Red Flags”
« Résumez ce CV en 8–10 lignes (expériences clés, réalisations chiffrées, compétences techniques & transverses). Signalez : 1) incohérences, 2) écarts majeurs au profil cible, 3) points à approfondir en entretien. Ton factuel, pas d’invention. CV :
…Profil cible :…»
Parcours B — Grille d’entretien par compétences
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Dans l’ATS, le recruteur coche les compétences à tester (ex. prospection B2B, négociation, gestion pipeline).
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Make/n8n appelle l’IA pour générer 8–12 questions comportementales (méthode STAR), indicateurs de réponses et pièges fréquents.
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La grille est stockée dans Notion/Airtable et liée au candidat.
Prompt “Grille d’entretien”
« Générez une grille d’entretien pour un/une [poste]. Pour chaque compétence : 1 question comportementale (méthode STAR), 1 intention d’évaluation, 3 indicateurs de réponse (faible/standard/excellent), 1 piège à éviter. Compétences :
…Contrainte : format tableau, concis, prêt à copier. »
Parcours C — Scorecard comparative (décision)
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Après entretien, chaque évaluateur renseigne une scorecard standard (critères pondérés).
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L’IA consolide A/B/C dans un tableau comparatif + reco argumentée en 10 lignes.
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Le manager et le/la DRH valident en réunion courte avec le lien vers la trace (prompts + notes).
Prompt “Scorecard comparative”
« Comparez Candidat A/B/C sur les 6 critères suivants avec poids % :
…. Rendez : 1) tableau (note 1–5 × poids, score final), 2) 3 forces / 3 risques par candidat, 3) recommandation argumentée (≤ 10 lignes). Ton factuel, basé uniquement sur les notes & commentaires suivants :Notes A/Notes B/Notes C. »
Parcours D — Sourcing & messages d’approche
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IA reformule la description de poste (claire, inclusive, orientée résultats).
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IA propose 3 messages d’approche (variantes) selon persona.
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Relectures humaines → envoi via ATS/LinkedIn.
Prompt “Descriptions & messages”
« Réécrivez cette description de poste pour un lectorat non spécialiste : 10 lignes, missions concrètes, 5 compétences essentielles, 3 indicateurs de performance attendus. Puis proposez 3 messages d’approche (120–160 mots) : tonalités professionnelle, enthousiaste, sobre, avec 1 accroche et 1 call-to-action. Description initiale :
…Persona :…»
4) Modèle de scorecard (à copier)
Poste : [intitulé] — Profil cible résumé (3 lignes)
| Critère | Poids % | Indicateurs | Note 1–5 |
|---|---|---|---|
| Compétence A | 25 | Preuves, exemples chiffrés | ☐ |
| Compétence B | 20 | … | ☐ |
| Résultats passés | 20 | KPIs, évolution | ☐ |
| Culture/valeurs | 15 | Alignement, feedback | ☐ |
| Communication | 10 | Clarté, écoute | ☐ |
| Motivation/fit poste | 10 | Cohérence trajectoire | ☐ |
Règles : écrire 1–2 preuves par note. Pas de champs libres vagues.
5) Gouvernance & conformité (France/Monaco, “juste ce qu’il faut”)
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Finalité & proportionnalité : n’utiliser l’IA que pour organiser CV/notes/entretiens selon des critères définis à l’avance.
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Journalisation : conserver prompts, sorties et décisions (Notion/Airtable) → traçabilité.
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Revue humaine obligatoire avant shortlist/offre.
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Biais : neutraliser attributs non pertinents (si présents) et rappeler les critères à chaque évaluateur.
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Durées de conservation : alignées sur votre politique RH ; limiter les données non nécessaires.
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Communication candidat : transparence raisonnable (“outils d’assistance” utilisés, décision humaine finale).
6) Indicateurs & ROI (à suivre dès le mois 1)
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Time-to-screen (du CV reçu à la décision de pré-qualification).
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Taux de cohérence CV ↔ profil cible (écarts majeurs détectés).
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Temps moyen par entretien (préparation + compte rendu).
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Délai décision post-entretien (réunion plus courte, comparatif clair).
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NPS candidat (communication et retours).
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Qualité à 90 jours (objectifs atteints, feedback manager).
7) Plan d’action “30 jours” (concret, réaliste)
Semaine 1
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Choisir 1–2 postes pilotes.
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Définir 6 critères pondérés (scorecard) et les publier.
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Créer 3 prompts standards (résumé CV, grille entretien, scorecard comparative).
Semaine 2
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Brancher Make/n8n : trigger ATS → LLM → Notion/Airtable.
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Tester sur 10–20 CV ; calibrer les sorties.
Semaine 3
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Former recruteurs & managers (30–45 min) : lecture d’une scorecard, bon usage des grilles, écueils à éviter.
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Démarrer sourcing assisté (descriptions + messages d’approche).
Semaine 4
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Tenir une revue de pipeline : comparer “avant/après” sur 3 KPI (time-to-screen, délai décision, qualité notes).
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Fixer les standards : versionner prompts, valider le process.
8) Erreurs à éviter (et par quoi les remplacer)
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Noter des personnes → Évaluer des critères avec preuves.
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Prompts vagues → Prompts structurés avec format de sortie.
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Décisions dispersées → Réunion courte autour d’un tableau comparatif unique.
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Aucune trace → Journalisation (prompts/sorties/notes) pour audit et amélioration continue.
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Automatisation “magique” → Petit périmètre pilote, puis élargissement.
9) FAQ éclair
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L’IA remplace-t-elle l’entretien ? Non. Elle prépare, structure et compare ; l’humain décide.
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Peut-on démarrer sans changer d’ATS ? Oui : branchez Make/n8n pour injecter résumés et grilles dans vos fiches existantes.
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Risque de biais ? Réduit via critères explicites, masquage d’attributs non pertinents, double regard et journaux d’évaluation.
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Combien de temps pour un pilote ? 2 à 4 semaines suffisent pour mesurer des gains clairs sur la pré-qualification et la décision.
Conclusion
“Mieux recruter avec l’IA” ne signifie pas automatiser le jugement ; cela veut dire standardiser vos critères, accélérer la collecte d’indices et augmenter la qualité des décisions. En gardant un périmètre simple (résumés de CV, grilles d’entretien, scorecards comparatives) et une gouvernance légère, vous obtenez des résultats visibles dès le premier mois — sans bouleverser vos outils.
